O que é a regra 70 20 10 para o aprendizado?

Introdução

O panorama do treinamento corporativo e da educação de adultos mudou drasticamente, deixando de focar apenas na sala de aula tradicional para uma compreensão mais holística de como os indivíduos realmente adquirem e aplicam novas competências. No centro dessa transformação está a regra 70-20-10, uma estrutura conceitual que enfatiza a importância de experiências de aprendizado diversificadas no ambiente de trabalho. Originalmente derivada de pesquisas conduzidas pelo Center for Creative Leadership na década de 1980, este modelo sugere que os indivíduos obtêm aproximadamente 70 por cento do seu conhecimento através de experiências relacionadas ao trabalho, 20 por cento por meio de interações com outras pessoas e apenas 10 por cento através de eventos educacionais formais (McCall, Lombardo and Morrison, 1988). Embora as porcentagens exatas sejam frequentemente vistas como uma heurística e não como uma lei científica rígida, o modelo fornece um roteiro poderoso para desenvolvedores de EdTech e líderes organizacionais que buscam construir ambientes de aprendizagem mais eficazes.

A estrutura

A maior parte da estrutura, representando 70 por cento do aprendizado, está enraizada no desenvolvimento experimental. Isso envolve o "aprender fazendo", em que os funcionários assumem tarefas desafiadoras, gerenciam projetos complexos e navegam por problemas do mundo real. No contexto de EdTech, isso é cada vez mais apoiado por simulações, laboratórios virtuais e ferramentas de suporte ao desempenho no trabalho que permitem aos alunos praticar competências em um ambiente seguro, porém realista. O aprendizado experimental é particularmente eficaz porque incentiva a aplicação imediata e o pensamento crítico, garantindo que o conhecimento não seja apenas memorizado, mas profundamente integrado ao fluxo de trabalho diário do aluno. Essa abordagem alinha-se com a ideia de que as lições mais profundas frequentemente vêm da superação de obstáculos e da reflexão sobre resultados bem-sucedidos ou fracassados (McCall, Lombardo and Morrison, 1988).

Complementando o componente experimental, estão os 20 por cento dedicados ao aprendizado social. Este segmento foca no conhecimento obtido através da exposição a outras pessoas, incluindo mentores, coaches e colegas. O aprendizado social reconhece que o crescimento profissional raramente é um esforço solitário e é, em vez disso, alimentado por feedback, observação e resolução colaborativa de problemas. As modernas plataformas de experiência de aprendizagem revolucionaram este aspecto ao integrar recursos sociais como fóruns de discussão, sistemas de avaliação por pares e espaços de trabalho colaborativos. Ao facilitar essas conexões informais, as organizações podem aproveitar a inteligência coletiva de sua força de trabalho, permitindo que especialistas experientes compartilhem conhecimento tácito que raramente é capturado em um manual formal.

Os 10 por cento finais do modelo representam a educação formal, que inclui cursos estruturados, seminários e treinamento tradicional em sala de aula. Embora ocupe a menor porcentagem da estrutura, o aprendizado formal permanece como uma base vital para o crescimento profissional. Ele fornece o conhecimento teórico essencial e as estruturas necessárias antes que os alunos possam experimentar efetivamente no trabalho ou se envolver em interações sociais de alto nível. Na era digital, o aprendizado formal evoluiu para módulos de microaprendizagem e conteúdo de vídeo sob demanda, tornando mais fácil para os indivíduos acessarem informações fundamentais no seu próprio ritmo. Quando o treinamento formal é usado como um trampolim para os outros 90 por cento do modelo, ele se torna um catalisador para uma mudança comportamental sustentada e domínio de competências.

Em última análise, a regra 70-20-10 incentiva uma mudança estratégica em relação a uma mentalidade de treinamento "tamanho único". Para as empresas de EdTech, o desafio reside na criação de ecossistemas que conectem perfeitamente a lacuna entre esses três modos distintos de aprendizagem. Uma estratégia de aprendizagem eficaz não oferece apenas uma biblioteca de cursos, mas fornece uma plataforma onde conceitos formais podem ser praticados por meio da experiência e refinados por meio da interação social. Ao encarar o desenvolvimento profissional como um processo contínuo e multifacetado, as organizações podem promover uma cultura de aprendizagem ao longo da vida que seja ágil e resiliente diante de uma economia global em rápida mudança.

Referências

Jennings, C. (2013) 70:20:10 Framework. Available at: https://www.702010institute.com/702010-model/

McCall, M.W., Lombardo, M.M. and Morrison, A.M. (1988) The Lessons of Experience: How Successful Executives Develop on the Job. Lexington: Lexington Books.

Tough, A. (1971) The Adult’s Learning Projects: A Fresh Approach to Theory and Practice in Adult Learning. Toronto: Ontario Institute for Studies in Education.