TNA（トレーニングニーズ分析）の3つのタイプとは？

はじめに

病院に行き、診察室に入った直後、症状を説明する前に医師から薬を渡されて「これを2回飲んで、1週間後にまた来てください」と言われたらどう感じるでしょうか。おそらく、すぐに出て行ってしまうはずです。

しかし、企業の学習・能力開発（L&D）の現場では、これが頻繁に起こっています。組織のパフォーマンスが低下すると、リーダーシップ層は根本的な問題を診断することなく、きらびやかな新しいトレーニングプログラムを急いで導入しようとします。その結果、予算の無駄遣い、従業員の意欲低下、そして行動変容はゼロという結末を迎えます。

こうした落とし穴を避けるために、戦略的なインストラクショナルデザイナーはトレーニングニーズ分析（TNA）を活用します。ウィリアム・マギーとポール・セイヤー（1961年）による基礎研究で最初に概念化されたTNAは、トレーニングが確実に真のビジネス課題を解決するための診断ツールです。TNAが効果を発揮するためには、組織分析、業務（タスク）分析、個人分析という3つの異なるレベルで実施する必要があります（Goldstein and Ford, 2002）。

これら3つのTNAタイプを理解することで、組織は高レベルのビジネス戦略から、個々の従業員の正確なスキルギャップまでを深く掘り下げて分析することができます。

「なぜ」と「どこで」を解明する：組織分析

組織分析は全体像に目を向けます。会社をひとつの包括的な生態系と捉え、「組織内のどこでトレーニングが必要とされており、どのような条件下であれば成功するか？」という問いを立てます。このフェーズでは、L&D担当者はトレーニングの取り組みを企業戦略上の目標と整合させ、労働力の文化的準備状況を評価し、予算、テクノロジー、時間といった利用可能なリソースを判断します（Noe, 2020）。もし組織にデジタル学習を支える技術基盤が欠けていたり、経営陣がその取り組みを明確に推進していなかったりすれば、どんなに素晴らしい設計のトレーニングプログラムでも成功させることはできません（Gould-Williams, 2014）。

「何を」解明する：業務（タスク）分析

組織のサポートが「どこ」で必要とされているかがわかったら、トレーニングが実際にカバーすべき「何を」を決定しなければなりません。業務分析は、現時点でその業務を担当している人ではなく、職務そのものに焦点を当てます。

このタイプのTNAは、特定の職務を構成要素であるタスクに体系的に分解し、そのタスクを最適レベルで遂行するために必要な知識、スキル、能力、およびその他の特性（KSAOs）を明確にします（Arthur Jr et al., 2003）。

業務分析はインストラクショナルデザインにおける「スコープクリープ（目的の肥大化）」を防ぎます。ハイパフォーマーがタスクを達成するために何を知る必要があるかを正確にマッピングすることで、中核となる概念を特定し、後から効率的でインパクトの高いマイクロラーニング教材を設計することが格段に容易になります。

「誰を」解明する：個人分析

診断パズルの最後のピースは、実際に仕事をしている人間に焦点を当てます。個人分析は、「具体的に誰がトレーニングを必要としており、彼らは正確に何を学ぶ必要があるのか？」という問いを立てます。

このフェーズでは、業務分析のフェーズで確立された基準に対して、現在の従業員のパフォーマンスを評価します。パフォーマンスの欠如が知識不足（トレーニングで解決可能）によるものなのか、それともやる気の欠如、ツールが不十分、あるいは管理職との不和といった外部要因（トレーニングでは解決不能）によるものなのかを明らかにします。

トレーニングは、根本原因が知識やスキルの不足である場合にのみ効果を発揮します。従業員がタスクのやり方を「知って」いても、モチベーションがなかったり、ソフトウェアが適切でなかったりすれば、トレーニングコースは時間の無駄です（Mager and Pipe, 1997）。

なぜ3層のTNAがマイクロラーニングにとって重要なのか

包括的なTNAを実施することは、マイクロラーニングのエコシステムを設計する上で極めて重要です。マイクロラーニングは短く焦点を絞った情報ブロックに依存しているため、無駄を入れる余地は一切ありません。

組織分析を行わなければ、従業員に時間や技術的なアクセス環境がないようなマイクロラーニングモジュールを構築するリスクがあります。業務分析や個人分析を怠れば、間違った情報の切り出しや、労働者がすでに習得済みのスキルを教えるリスクが生じます。

組織、業務、個人の3つのレンズを通して企業の課題を分析することで、配信されるすべてのマイクロレッスンが、タイムリーかつ関連性が高く、最大限のビジネスインパクトを生み出すために狙いを定めたものになります。

参考文献

Arthur Jr, W., Bennett Jr, W., Edens, P.S. and Bell, S.T. (2003) 'Effectiveness of training in organizations: A meta-analysis of design and evaluation features', Journal of Applied Psychology, 88(2), pp. 234–245.

Goldstein, I.L. and Ford, J.K. (2002) Training in Organizations: Needs Assessment, Development, and Evaluation. 4th edn. Belmont, CA: Wadsworth.

Gould-Williams, J.S. (2014) 'HRM-performance research in the public sector: Assessing progress, building theoretical links, and identifying future avenues', Public Administration, 92(1), pp. 1–16.

Mager, R.F. and Pipe, P. (1997) Analyzing Performance Problems, or, You Really Oughta Wanna. 3rd edn. Atlanta: Center for Effective Performance.

McGhee, W. and Thayer, P.W. (1961) Training in Business and Industry. New York: John Wiley and Sons.

Noe, R.A. (2020) Employee Training and Development. 8th edn. New York: McGraw-Hill Education.