Qu'est-ce que la règle des 70-20-10 pour l'apprentissage ?

Introduction

Le paysage de la formation en entreprise et de l'éducation des adultes a radicalement évolué, passant d'un accent traditionnel sur la salle de classe à une compréhension plus globale de la manière dont les individus acquièrent et appliquent réellement de nouvelles compétences. Au cœur de cette transformation se trouve la règle des 70-20-10, un cadre conceptuel qui souligne l'importance de la diversité des expériences d'apprentissage sur le lieu de travail. Initialement issu de recherches menées par le Center for Creative Leadership dans les années 1980, ce modèle suggère que les individus obtiennent environ 70 % de leurs connaissances à partir d'expériences liées au travail, 20 % par des interactions avec les autres et seulement 10 % par des événements éducatifs formels (McCall, Lombardo and Morrison, 1988). Bien que les pourcentages exacts soient souvent considérés comme une heuristique plutôt que comme une loi scientifique rigide, le modèle constitue une feuille de route puissante pour les développeurs EdTech et les dirigeants d'organisation cherchant à bâtir des environnements d'apprentissage plus efficaces.

Le cadre

La plus grande partie du cadre, représentant 70 % de l'apprentissage, est ancrée dans le développement expérientiel. Cela implique « apprendre en faisant », où les employés s'attaquent à des missions stimulantes, gèrent des projets complexes et naviguent face à des problèmes réels. Dans un contexte EdTech, cela est de plus en plus soutenu par des simulations, des laboratoires virtuels et des outils de soutien à la performance au travail qui permettent aux apprenants de pratiquer leurs compétences dans un environnement sûr mais réaliste. L'apprentissage expérientiel est particulièrement efficace car il encourage l'application immédiate et la pensée critique, garantissant que les connaissances ne sont pas simplement mémorisées mais profondément intégrées au flux de travail quotidien de l'apprenant. Cette approche s'aligne avec l'idée que les leçons les plus profondes proviennent souvent de la résolution d'obstacles et de la réflexion sur les résultats réussis ou échoués (McCall, Lombardo and Morrison, 1988).

Pour compléter la composante expérientielle, 20 % sont consacrés à l'apprentissage social. Ce segment se concentre sur les connaissances acquises grâce à l'exposition aux autres personnes, notamment les mentors, les coachs et les pairs. L'apprentissage social reconnaît que la croissance professionnelle est rarement une entreprise solitaire et qu'elle est plutôt alimentée par la rétroaction, l'observation et la résolution collaborative de problèmes. Les plateformes d'expérience d'apprentissage modernes ont révolutionné cet aspect en intégrant des fonctionnalités sociales telles que des forums de discussion, des systèmes d'évaluation par les pairs et des espaces de travail collaboratifs. En facilitant ces connexions informelles, les organisations peuvent puiser dans l'intelligence collective de leur main-d'œuvre, permettant aux experts chevronnés de partager des connaissances tacites rarement capturées dans un manuel formel.

Les 10 % restants du modèle représentent l'éducation formelle, qui inclut des cours structurés, des séminaires et la formation traditionnelle en salle de classe. Bien qu'il occupe le plus petit pourcentage du cadre, l'apprentissage formel demeure une base essentielle pour la croissance professionnelle. Il fournit les connaissances théoriques essentielles et les cadres structurés dont les apprenants ont besoin avant de pouvoir expérimenter efficacement sur le lieu de travail ou s'engager dans des échanges sociaux de haut niveau. À l'ère numérique, l'apprentissage formel a évolué vers des modules de micro-apprentissage et du contenu vidéo à la demande, facilitant l'accès des individus aux informations fondamentales à leur propre rythme. Lorsque la formation formelle est utilisée comme tremplin pour les 90 % restants du modèle, elle devient un catalyseur pour un changement comportemental soutenu et la maîtrise des compétences.

En fin de compte, la règle des 70-20-10 encourage une transition stratégique s'éloignant d'une mentalité de formation « unique pour tous ». Pour les entreprises EdTech, le défi réside dans la création d'écosystèmes qui comblent de manière transparente le fossé entre ces trois modes d'apprentissage distincts. Une stratégie d'apprentissage efficace ne se contente pas d'offrir une bibliothèque de cours, mais fournit plutôt une plateforme où les concepts formels peuvent être mis en pratique par l'expérience et affinés par l'interaction sociale. En considérant le développement professionnel comme un processus continu et multifacette, les organisations peuvent favoriser une culture d'apprentissage tout au long de la vie qui soit à la fois agile et résiliente face à une économie mondiale en évolution rapide.

Références

Jennings, C. (2013) 70:20:10 Framework. Available at: https://www.702010institute.com/702010-model/

McCall, M.W., Lombardo, M.M. and Morrison, A.M. (1988) The Lessons of Experience: How Successful Executives Develop on the Job. Lexington: Lexington Books.

Tough, A. (1971) The Adult’s Learning Projects: A Fresh Approach to Theory and Practice in Adult Learning. Toronto: Ontario Institute for Studies in Education.