¿Cuáles son los tres tipos de ATN?

Introducción

Imagínese que entra en la consulta de un médico y, antes de que pueda sentarse o explicar sus síntomas, el médico le entrega una receta y le dice: "Tome dos de estos y llámeme en una semana". Es probable que saliera directamente.

Sin embargo, en el ámbito de la formación y el desarrollo (L&D) corporativo, esto ocurre constantemente. Cuando una organización se enfrenta a un bache en su rendimiento, la dirección a menudo se apresura a encargar un programa de formación nuevo y brillante sin diagnosticar el problema subyacente. ¿El resultado? Presupuesto desperdiciado, empleados desmotivados y cero cambio de comportamiento.

Para evitar esta trampa, los diseñadores instruccionales estratégicos confían en un Análisis de Necesidades de Formación (ATN). Conceptualizado por primera vez en un estudio fundamental por William McGhee y Paul Thayer (1961), un ATN adecuado es la herramienta de diagnóstico que garantiza que la formación resuelva problemas empresariales reales. Para ser eficaz, un ATN debe realizarse en tres niveles distintos: Análisis Organizacional, Análisis Operativo (de tareas) y Análisis Individual (de la persona) (Goldstein y Ford, 2002).

Entender estos tres tipos de ATN permite a las organizaciones profundizar desde la estrategia empresarial de alto nivel hasta las brechas de habilidades precisas de un solo empleado.

El porqué y el dónde. Análisis Organizacional.

El análisis organizacional observa la imagen completa. Trata a la empresa como un ecosistema holístico y pregunta: ¿Dónde se necesita formación dentro de la organización y bajo qué condiciones tendrá éxito? Durante esta fase, los profesionales de L&D alinean las iniciativas de formación con los objetivos estratégicos corporativos, evalúan la preparación cultural de la fuerza laboral y determinan los recursos disponibles como presupuesto, tecnología y tiempo (Noe, 2020). Si una organización carece de la infraestructura tecnológica para respaldar el aprendizaje digital, o si la alta dirección no apoya visiblemente la iniciativa, incluso el programa de formación mejor diseñado no tendrá éxito (Gould-Williams, 2014).

El qué. Análisis Operativo.

Una vez que sabe dónde la organización necesita apoyo, debe determinar qué debería cubrir realmente la formación. El análisis operativo se centra en el puesto de trabajo en sí, en lugar de en la persona que lo ocupa actualmente.

Este tipo de ATN desglosa sistemáticamente un trabajo específico en sus tareas componentes, estableciendo los conocimientos, habilidades, capacidades y otras características (KSAO) precisos requeridos para realizar esas tareas a un nivel óptimo (Arthur Jr et al., 2003).

El análisis operativo evita la "ampliación del alcance" en el diseño instruccional. Al mapear exactamente lo que un empleado de alto rendimiento necesita saber para realizar una tarea, se aíslan los conceptos centrales, lo que facilita considerablemente el diseño de activos de microaprendizaje optimizados y de alto impacto más adelante.

El quién. Análisis Individual.

La pieza final del rompecabezas de diagnóstico cambia el enfoque hacia los seres humanos reales que hacen el trabajo. El análisis individual pregunta: ¿Quién necesita específicamente la formación y qué necesita aprender exactamente?

Esta fase evalúa el desempeño actual de los empleados frente a los estándares de referencia establecidos en la fase de análisis operativo. Descubre si las deficiencias en el desempeño son causadas realmente por una falta de conocimiento (que la formación puede solucionar) o por factores externos como una mala motivación, herramientas defectuosas o una gestión tóxica (que la formación no puede solucionar).

La formación solo puede resolver un problema si la causa raíz es una deficiencia en el conocimiento o la habilidad. Si un empleado sabe cómo realizar una tarea pero carece de la motivación o del software adecuado para ejecutarla, un curso de formación es una pérdida de tiempo (Mager y Pipe, 1997).

Por qué el ATN de tres niveles es fundamental para el microaprendizaje.

Realizar un ATN integral es increíblemente vital al diseñar un ecosistema de microaprendizaje. Debido a que el microaprendizaje depende de bloques de información cortos y ultra centrados, no hay absolutamente ningún margen para el relleno.

Sin un análisis organizacional, corre el riesgo de crear módulos de microaprendizaje que los empleados no tienen el tiempo ni el acceso tecnológico para usar. Sin análisis operativos e individuales, corre el riesgo de dividir la información incorrecta o enseñar habilidades que su fuerza laboral ya domina.

Al filtrar sus desafíos corporativos a través de las tres lentes del ATN Organizacional, Operativo e Individual, usted garantiza que cada micro-lección entregada sea oportuna, relevante y matemáticamente dirigida a generar el máximo impacto empresarial.

Referencias

Arthur Jr, W., Bennett Jr, W., Edens, P.S. and Bell, S.T. (2003) 'Effectiveness of training in organizations: A meta-analysis of design and evaluation features', Journal of Applied Psychology, 88(2), pp. 234–245.

Goldstein, I.L. and Ford, J.K. (2002) Training in Organizations: Needs Assessment, Development, and Evaluation. 4th edn. Belmont, CA: Wadsworth.

Gould-Williams, J.S. (2014) 'HRM-performance research in the public sector: Assessing progress, building theoretical links, and identifying future avenues', Public Administration, 92(1), pp. 1–16.

Mager, R.F. and Pipe, P. (1997) Analyzing Performance Problems, or, You Really Oughta Wanna. 3rd edn. Atlanta: Center for Effective Performance.

McGhee, W. and Thayer, P.W. (1961) Training in Business and Industry. New York: John Wiley and Sons.

Noe, R.A. (2020) Employee Training and Development. 8th edn. New York: McGraw-Hill Education.