So managen Sie Mitarbeiterschulungen

Einführung

Das Management von Mitarbeiterschulungen fühlt sich oft an, als würde man ein Schiff durch einen schweren Sturm steuern. Zwischen dem Jonglieren knapper Budgets, der Verfolgung von Mitarbeitern, die ihre obligatorischen Compliance-Module noch nicht abgeschlossen haben, und dem Versuch, skeptischen Führungskräften einen Return on Investment nachzuweisen, sind Learning-and-Development-Manager häufig von administrativem Chaos überfordert. Wenn das Schulungsmanagement rein reaktiv wird – also Lernen als eine Reihe von abzuhakenden Punkten betrachtet –, verliert es völlig seinen organisatorischen Wert. Um echtes Geschäftswachstum voranzutreiben, muss sich das Management von Mitarbeiterschulungen von einem logistischen Ärgernis zu einem kontinuierlichen, strategischen Lebenszyklus entwickeln. Durch die Nutzung bewährter Prinzipien des Instructional Systems Design und moderner Lernmanagement-Praktiken können Unternehmen ein nachhaltiges Bildungsökosystem aufbauen, das Ergebnisse liefert, ohne die Administratoren zu überlasten (Noe, 2020).

Planung

Die erste kritische Phase dieses Lebenszyklus ist die strategische Planung und Unternehmensführung. Effektives Schulungsmanagement beginnt nicht im Klassenzimmer oder in einem Lernmanagementsystem; es beginnt im Vorstand, indem sichergestellt wird, dass jede einzelne Lerninitiative direkt auf die übergeordneten Unternehmensziele ausgerichtet ist. Dies erfordert eine frühzeitige Festlegung klarer Verantwortlichkeiten, um genau zu bestimmen, wer die Schulungsdaten besitzt, wer die Inhalte erstellt und wer die Abschlussquoten durchsetzt. Darüber hinaus senkt die strategische Ressourcenallokation während dieser anfänglichen Planungsphase die strukturelle Verschwendung bei der Bereitstellung von Inhalten erheblich, indem direkte Kosten, wie Softwarelizenzen, sorgfältig gegen indirekte Kosten wie betriebliche Ausfallzeiten der Mitarbeiter abgewogen werden (Salas et al., 2012).

Implementierung

Sobald die Planung abgeschlossen ist, verlagert sich der Managementfokus auf die tägliche Implementierung und agile Bereitstellung. Die moderne Arbeitswelt erfordert einen flexiblen Zeitplan, was bedeutet, dass das strikte Festhalten an ganztägigen Präsenzseminaren ein klares Rezept für geringes Engagement und betriebliche Unterbrechungen ist. Strategisch gesehen muss das Schulungsmanagement Push-Dynamiken, bei denen Compliance-Inhalte vorgeschrieben sind, mit Pull-Dynamiken in Einklang bringen. Pull-Learning stützt sich auf durchsuchbare Microlearning-Repositorien, in denen Mitarbeiter unabhängig genau dann auf Informationen zugreifen können, wenn sie bei der Arbeit vor einem praktischen Problem stehen (Sitzmann und Ely, 2011). Aus rein betriebswirtschaftlicher Sicht sind diese kompakten Lerneinheiten wesentlich einfacher zu verfolgen, zu aktualisieren und bereitzustellen, was es Schulungsteams ermöglicht, agil zu bleiben, wenn sich Unternehmens- oder Regulierungsvorgaben ändern.

Evaluierung

Die letzte und wichtigste Verantwortung des Schulungsmanagements ist die datengestützte Evaluierung. Um nachzuweisen, dass Lerninterventionen funktionieren, greifen Manager häufig auf das Kirkpatrick-Modell zurück, das Schulungen systematisch auf vier verschiedenen Ebenen bewertet – von der unmittelbaren Reaktion der Teilnehmer und der tatsächlichen Wissensaufnahme bis hin zu Verhaltensänderungen am Arbeitsplatz und den endgültigen Geschäftsergebnissen (Kirkpatrick und Kirkpatrick, 2016). Während Standard-Manager oft bei der Nachverfolgung von Abschlussquoten und der Auswertung von Nutzerzufriedenheitsumfragen stehen bleiben, erfordert strategisches Management die Zusammenarbeit mit Abteilungsleitern, um tatsächliche Leistungskennzahlen nach der Schulung zu überwachen, wie etwa reduzierte Fehlerraten oder gesteigerte Verkaufsabschlüsse (Aguinis und Kraiger, 2009). Hohe Abschlussquoten bedeuten letztlich wenig, wenn die Arbeitsleistung insgesamt stagniert.

Fazit

Letztendlich sind die am einfachsten zu verwaltenden Schulungsprogramme diejenigen, die durch eine gesunde Unternehmenskultur gestützt werden. Wenn ein Unternehmen erfolgreich eine dedizierte Lernkultur etabliert, suchen Mitarbeiter aktiv nach Entwicklungsmöglichkeiten, anstatt Schulungen als eine lästige Pflicht zu betrachten, die ihnen von der Personalabteilung aufgezwungen wird (Marsick und Watkins, 2003). Durch die Automatisierung administrativer Aufgaben mittels Technologie, das Aufbrechen kompakter Schulungsinhalte in zielgerichtete Microlearning-Pfade und die konsequente Verknüpfung von Lernergebnissen mit der Unternehmensstrategie können Führungskräfte das Schulungsmanagement erfolgreich von einer administrativen Belastung in einen leistungsstarken Motor für organisatorische Innovation verwandeln.

References

Aguinis, H. and Kraiger, K. (2009) 'Benefits of training and development for individuals and teams, organizations, and society', Annual Review of Psychology, 60, pp. 451–474.

Kirkpatrick, J.D. and Kirkpatrick, W.K. (2016) Kirkpatrick's Four Levels of Training Evaluation. Alexandria, VA: ATD Press.

Marsick, V.J. and Watkins, K.E. (2003) 'Demonstrating the value of an organization's learning culture', Advances in Developing Human Resources, 5(2), pp. 132–151.

Noe, R.A. (2020) Employee Training and Development. 8th edn. New York: McGraw-Hill Education.

Salas, E., Tannenbaum, S.I., Kraiger, K. and Smith-Jentsch, K.A. (2012) 'The science of training and development in organizations: What matters in practice', Psychological Science in the Public Interest, 13(2), pp. 74–101.

Sitzmann, T. and Ely, K. (2011) 'A meta-analysis of self-regulated learning in training contexts', Journal of Applied Psychology, 96(2), pp. 321–342.