Hvad er de tre typer TNA?

Introduktion

Forestil dig, at du går ind på en lægeklinik, og før du overhovedet kan nå at sætte dig eller forklare dine symptomer, rækker lægen dig en recept og siger: "Tag to af disse og ring til mig om en uge." Du ville sandsynligvis gå lige igen.

Alligevel sker dette konstant inden for virksomhedsuddannelse og -udvikling (L&D). Når en organisation står over for et dyk i præstationerne, har ledelsen ofte travlt med at bestille et smart nyt træningsprogram uden at diagnosticere det bagvedliggende problem. Resultatet? Spildt budget, uengagerede medarbejdere og nul adfærdsændring.

For at undgå denne fælde benytter strategiske instruktionsdesignere sig af en Training Needs Analysis (TNA) – en træningsbehovsanalyse. En korrekt TNA, der først blev konceptualiseret i et grundlæggende studie af William McGhee og Paul Thayer (1961), er det diagnostiske værktøj, der sikrer, at træning løser faktiske forretningsproblemer. For at være effektiv skal en TNA gennemføres på tre forskellige niveauer: Organisationsanalyse, operationel analyse (opgaveanalyse) og individuel analyse (personanalyse) (Goldstein and Ford, 2002).

Forståelse af disse tre typer TNA gør det muligt for organisationer at bore ned fra overordnet forretningsstrategi til de præcise kompetencegab hos den enkelte medarbejder.

Hvorfor og hvor. Organisationsanalyse.

Organisationsanalyse ser på det store billede. Den behandler virksomheden som et holistisk økosystem og spørger: Hvor er der brug for træning i organisationen, og under hvilke forhold vil den lykkes? I denne fase justerer L&D-professionelle træningsinitiativer med virksomhedens strategiske mål, vurderer medarbejdernes kulturelle parathed og fastlægger tilgængelige ressourcer som budget, teknologi og tid (Noe, 2020). Hvis en organisation mangler den teknologiske infrastruktur til at understøtte digital læring, eller hvis den øverste ledelse ikke synligt støtter initiativet, vil selv det smukkest designede træningsprogram fejle ved lanceringen (Gould-Williams, 2014).

Hvad. Operationel analyse.

Når du ved hvor organisationen har brug for støtte, skal du bestemme, hvad træningen rent faktisk skal dække. Operationel analyse fokuserer på selve jobrollen frem for den person, der i øjeblikket bestrider den.

Denne type TNA nedbryder systematisk et specifikt job til dets enkelte opgaver og fastlægger den præcise viden, de færdigheder, evner og andre karakteristika (KSAO'er), der kræves for at udføre disse opgaver på et optimalt niveau (Arthur Jr et al., 2003).

Operationel analyse forhindrer "scope creep" i instruktionsdesign. Ved præcist at kortlægge, hvad en højtydende medarbejder skal vide for at udføre en opgave, isolerer du kernebegreberne, hvilket gør det betydeligt lettere at designe strømlinede microlearning-ressourcer med stor effekt senere hen.

Hvem. Individuel analyse.

Den sidste brik i det diagnostiske puslespil flytter fokus til de faktiske mennesker, der udfører arbejdet. Individuel analyse spørger: Hvem har specifikt brug for træningen, og hvad skal de helt præcist lære?

Denne fase evaluerer den nuværende medarbejderpræstation i forhold til de basale standarder, der er fastlagt i den operationelle analysefase. Den afslører, om præstationsmangler virkelig skyldes manglende viden (hvilket træning kan afhjælpe) eller eksterne faktorer som dårlig motivation, mangelfulde værktøjer eller giftig ledelse (hvilket træning ikke kan afhjælpe).

Træning kan kun løse et problem, hvis årsagen er manglende viden eller færdigheder. Hvis en medarbejder ved, hvordan man udfører en opgave, men mangler motivationen eller den rette software til at udføre den, er et træningskursus spild af tid (Mager and Pipe, 1997).

Hvorfor den tredelte TNA er afgørende for microlearning.

At gennemføre en omfattende TNA er utroligt vigtigt, når man designer et microlearning-økosystem. Da microlearning er afhængig af korte, hyperfokuserede blokke af information, er der absolut nul plads til overflødigt fyld.

Uden en organisationsanalyse risikerer du at bygge microlearning-moduler, som medarbejderne ikke har tid til eller teknologisk adgang til at bruge. Uden operationelle og individuelle analyser risikerer du at opdele den forkerte information eller undervise i færdigheder, som din arbejdsstyrke allerede har mestret.

Ved at filtrere dine forretningsmæssige udfordringer gennem de tre linser af organisatorisk, operationel og individuel TNA sikrer du, at hver leveret mikrolektion er rettidig, relevant og matematisk målrettet for at skabe maksimal forretningsmæssig effekt.

References

Arthur Jr, W., Bennett Jr, W., Edens, P.S. and Bell, S.T. (2003) 'Effectiveness of training in organizations: A meta-analysis of design and evaluation features', Journal of Applied Psychology, 88(2), pp. 234–245.

Goldstein, I.L. and Ford, J.K. (2002) Training in Organizations: Needs Assessment, Development, and Evaluation. 4th edn. Belmont, CA: Wadsworth.

Gould-Williams, J.S. (2014) 'HRM-performance research in the public sector: Assessing progress, building theoretical links, and identifying future avenues', Public Administration, 92(1), pp. 1–16.

Mager, R.F. and Pipe, P. (1997) Analyzing Performance Problems, or, You Really Oughta Wanna. 3rd edn. Atlanta: Center for Effective Performance.

McGhee, W. and Thayer, P.W. (1961) Training in Business and Industry. New York: John Wiley and Sons.

Noe, R.A. (2020) Employee Training and Development. 8th edn. New York: McGraw-Hill Education.